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就活生のキニナルを人事に質問! メタップスの通年採用は『誰にでもチャンスがある』

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こんにちは。20卒新卒入社、人事の香東です。

メタップスでは年間を通して2つの種類の採用を行っています。1つは「職種別キャリア採用」。もう一つは「ポテンシャル採用」です。
今回の記事では、私も利用した『ポテンシャル採用』を中心にメタップスの採用について気になる質問を上司である人事のお二人に答えていただきました!

笠原 浩二 Koji Kasahara
株式会社メタップス 人事総務部長
株式会社ライブドア(現LINE株式会社)に所属しコミュニティサービス開発責任者として黒字化に貢献。2012年よりメタップス参画。収益化プラットフォーム「Metaps OfferBoard」、相互送客ネットワーク「Exchanger」、 アプリ解析ツール「Metaps Analytics」等のメタップスプロダクトの開発を牽引。2015年より人事責任者として部門の立ち上げを担い、組織拡大に大きく貢献する。
芳賀 圭介 Keisuke Haga
株式会社メタップス 人事グループ
金融商品のコンサルティング営業を経験の後、HR領域へ。組織改革プロジェクトをリード。その後、独立してフリーランスを経験の後に、2019年より株式会社メタップスに参画。採用統括、研修設計を中心に人事業務に携わる。

 

INDEX

ポテンシャル採用とキャリア採用、2つの採用にはどんな違いがありますか?

笠原
簡単にいうと『ポテンシャル採用』は新卒採用も含まれるが、その人の潜在的な力という、今後の可能性や活躍に期待して採用を行っています。
『職種別キャリア採用』は これまでの経験・実績から即戦力になれるかという点で採用を行っています。

ベンチャー企業は中途採用が多いイメージですが、メタップスがポテンシャル採用に力を入れるのはなぜですか?

笠原
確かにベンチャー企業の多くは入社後すぐに活躍できるような中途採用をメインとしています。
メタップスも同様にキャリア採用で入社する人が多い会社です。
経験と実績があり成長意欲の高い方はある一定やりきると更なる成長のため次のステージに行きます。その次のステージが当社内とは限らず別の会社のこともあります。
たとえ別の会社だったとしても、その方の更なる成長へと繋がるのであれば、メタップスが踏み台になっていいというスタンスではいます。
ポテンシャル採用では潜在的な力という今後の可能性や活躍はもちろん、カルチャーの醸成というようなメタップスの中核を担っていく人材の育成を目的としています。そのような人材は会社を作っていく上で非常に重要だと考え、ポテンシャル採用にも力を入れています。

ポテンシャル採用に応募条件はありますか?

芳賀
基本は新卒採用を対象としていますが、特に決まった制限などは設けていません。
学歴や年齢、経験の有無で線引きすることなくポテンシャルを感じられたら応募条件を満たしたことになります。

最初に学歴を見る会社は多いと思いますが本当に学歴は関係ないのでしょうか?

芳賀
メタップスでは学歴で評価する、ということはありません
『優秀な人』の定義を学歴で決めるのは、受験戦争を勝ち抜いたという意味で努力ができる人かもしれないし、
学歴フィルターをかけることでそういった人材と出会う確率は高くなるかもしれません。
ですが高校卒業後1年間武者修行して成果があるとか、ジョブチェンジで経験は0だけどハングリー精神が強くて努力できる、など活躍できそうであればOKです。
実際に社内で活躍しているメンバーには高卒のメンバーもいますし、ITとは全く関係のないキャリアから転職してきたメンバーも多くいます。そのような人たちと出会える可能性をポテンシャル採用で広げていきたいと思っています。

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不採用だったとして、再度選考を受けることはできますか?

芳賀
ぜひチャレンジしてもらいたいです。
メタップスでは事業フェーズや組織人員のバランスも含めて採用を行っています。ですので、タイミングをみて再度応募してくれるというのはこちらとしてもとても嬉しいです。
例えばポテンシャル採用を受けて落ちてしまったけれど、その何年後かに経験を積んでキャリア採用で受けてもらうというのもアリです。
正直な話不採用だったけれど、もう一度受けてくれて今役職についている人も実際にいます。(笑)
もちろん、応募してくれるのであればまっさらな気持ちでお話を伺いたいと思っています。

ポテンシャル採用は最初から取り入れていたのでしょうか?

笠原
最初はポテンシャル採用を受け入れる土壌がなかったのですが、上場を契機に取り組み始めました。

どうして取り入れることになったのですか?

笠原
上場して会社のフェーズが変わったことが大きいです。
ベンチャー企業では大企業とは異なり限られた人員数で一人で何役も担うことが多いです。また事業スピードも早く日々全力投球です。それ故ゼロから育成する余裕がなく即戦力を求めているのです。
ですが上場を契機に事業の成長に合わせて組織も拡大させていく必要があり、中長期目線でその時に中核を担う人材を育成することが重要と考えてポテンシャル採用をはじめました。

なぜ「新卒」に注目をしたのでしょうか?

笠原
インターネット業界は新しいサービスも3年経つと古くなり常に新しいことへの挑戦が求められます。
好奇心とスポンジのような吸収力を持つ若い人こそが、変化に柔軟で新しいことへ挑戦し続ける人材と考えています。
また、成長戦略としてM&Aで他会社がジョインしていたフェーズでもあり、社内のカルチャーはカオス状態でした。そのような中で新しいカルチャーを作っていくという意味でも新卒は重要でした。

芳賀
何にも染まってないからこそ自分でカルチャーを作っていけるというのは強いですからね。
新卒以外は他社から来る人がほとんどで、他社歴が長い人ってやっぱり他社の文化が根強く残っていたりするんですね。そういう人がメタップスに来て作るカルチャーと新卒が作るカルチャーは違うと思っています。後者の新卒が作るカルチャーは本当に純粋なもので面白いだろうし、そういう新しい風を入れるということは一定数成長した段階のベンチャー企業に必要なことだと思います。

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どんな人にポテンシャル採用を受けてほしいと思いますか?

笠原
メタップスのビジョンとミッションに共感し、自分の可能性を信じて成長したいと考えている人であれば誰でも受けて欲しいと考えてます。

お二人がポテンシャル採用の面接で見ているところはどこですか?

芳賀
変化耐性や柔軟性みたいなところを軸にして見ています。
柔軟に物事に対応できるということは、結局日々変化しようとしていると思うんです。
柔軟に変化を乗り越えて毎日違うタスクをこなすのは、毎日同じタスクをこなすことよりもよっぽどエネルギーを使う場合が多いので、そこを見ていたりします。
それと変化する中でどう対応するか、を見ることでその人がやりきれるスタンスを持っているか、とか状況を変えようとしているのか、などが分かってくると思っています。
例えば、コロナの影響で行くはずだった語学留学に行けなくなってしまったので、語学習得は諦めるという学生もいますけど、どうしても英語が学びたかったらオンラインでも学べるのにみたいなことを思ったりするわけです。なので状況が変わっても対応しようみたいなスタンスを見て評価することが多いですね。

笠原
熱量があるかを見ています。熱量がないと人を巻き込んだり、この先いくつもぶつかる壁を乗り越えることは出来ないと思います。ポテンシャル採用に限ったことではないですが重要視しています。
あと素直さとか泥臭さとか当たり前のことを当たり前としてできるような人なのかというのは見ています。

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これからも「ポテンシャル採用」を続けていきますか?

笠原
ポテンシャル採用をやめることはないです。
会社のフェーズなどが変わっていく中で、メタップスの事業や文化の中核を担っていくのはやはりポテンシャル採用だと思っています。
3年前にポテンシャル採用で入ったメンバーがある事業の中心となっていて、実践してくれています。そんな人材を今後も採用し育てていきたいと考えています。